Sexual Harassment of working women
1. Sexual Harassment defined.- Unwelcome sexually determined behaviour, whether directly or by implication, such as:-
1. Physical contact and advances.
2. Demand or request for sexual favours.
3. Sexually coloured remarks.
4. Showing pornography.
5. Any other unwelcome physical, verbal or non-verbal conduct of sexual nature.
A. The following circumstances, among other circumstances, if it occurs or is present in relation to or connected with any act or behavior of sexual harassment may amount to sexual harassment:-
(i) implied or explicit promise of preferential treatment in employment, or
(ii) implied or explicit threat of detrimental treatment in employment; or
(iii) implied or explicit threat about her present or future employment
status; or
(iv) interference with her work or creating an intimidating or offensive or hostile work environment for her; or
(v) humiliating treatment likely to affect her health or safety.
B. Workplace' includes:--
(i) any department, organization, undertaking, establishment, enterprise, institution, office, branch or unit which is established, owned, controlled or wholly or substantially financed by funds provided directly or indirectly by the Central Government;
(ii) hospitals or nursing homes;
(iii) any sports institute, stadium, sports complex or competition or
games venue, whether residential or not used for training, sports
or other activities relating thereto;
(iv) any place visited by the employee arising out of or during the
course of employment including transportation provided by the
employer for undertaking such journey;
(v) a dwelling place or a house;
- Rule 3-C.
2. Unbecoming of a Government servant.-
Any act of sexual harassment of women employees attracts the provisions of Rule 3 (1) (iii) of Conduct Rules as an act unbecoming of a Government servant and amount to misconduct.
3. Criminal Proceedings.- If such an act of sexual harassment amounts to any specified offence under the Indian Penal Code or under any other law, complaint should be made to the appropriate authority taking criminal action for such misconduct.
4. Complaint Mechanism.- (i) An appropriate complaint mechanism should be created in every organization for redress of such complaints and time-bound treatment of the complaints should be ensured. Victims or witnesses should not be victimized or discriminated against while dealing with such cases. The report of the Complaints Committee shall be treated as an inquiry report.
- GID (25-) and (25-A to 25-D), Rule 3-C.
(ii) An online complaint management system titled "Sexual Harassment electronic-Box (SHe-Box)" has been launched. Complaints filed in SHe-Box will be sent directly to the Internal Complaint Committee of the Ministry! Department/PSU/AB concerned, which has the jurisdiction to inquire into the complaint. Progress of inquiry can also be monitored.
- GID (25-K), Rule 3-C.
5. Composition of the Complaints Committee.- It should be headed by a woman and not less than half of its members should be women. To prevent the possibilities of any undue pressure or influence from senior levels, the committee should involve a third party, either NGO or other body who is familiar with the issue of sexual harassment.-GID (25-C), Rule 3-C 5.
(a) The mechanism of the complaints committee, provided under Vishakha guidelines relating to sexual harassment should be strictly in accordance with the judgment, to ensure that the committee is effective and functional at all times.
The Complaints Committee, shall at all times be in existence and any changes in composition of committee should be publicized.
-GID (25-F), Rule 3-C.
It is clarified that there is no bar either in the CCS (CCA) Rules or under the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 to the Chairperson of the Complaints Committee being junior to the suspect officer or the charged officer.
-GID (25-H), Rule 3-C.
6. Request Transfer.- The victims of sexual harassment have the option to seek transfer of the perpetrator or their own transfer.
-Rule 3-C.
Steps for Conduct of Inquiry in Complaints of Sexual Harassment
1. Internal Complaints Committee is to be set up at every workplace, headed by a woman having at least half of its members being women. To prevent the possibility of any undue pressure or influence from senior levels, such Complaints Committees should involve a third party, either an NGO or some other body which is familiar with the issue of sexual harassment.
2. The Committee will have the powers to recommend:-
(a) to transfer the aggrieved woman or the charged officer to any other workplace; or
(b) to grant leave to the aggrieved woman up to a period of three months. (The leave will not be deducted from her leave account.)
3. The Complaints Committee inquiring into such complaints shall be deemed to be the Inquiring Authority appointed by the Disciplinary Authority and shall hold the inquiry as far as practicable in accordance with the procedure laid down in the Rule 14.
4. As per Section 9(1) of the Act, the aggrieved woman or complainant is required to make a complaint within three months of the incident and in case there has been a series of incidents, three months of the last incident. The Complaints Committee may however extend the time-limit for reasons to be recorded in writing, if it is satisfied that the circumstances were such which prevented the complainant from filing a complaint within the stipulated period.
5. On receipt of a complaint, facts of the allegation are required to be verified. This is called preliminary enquiry/fact-finding enquiry or investigation. The Complaints Committee conducts the investigation. They may then try to ascertain the truth of the allegations by collecting the documentary evidence as well as recording statements of any possible witnesses including the complainant. If it becomes necessary to issue a charge-sheet, Disciplinary Authority relies on the investigation for drafting the imputations, as well as for evidence by which the charges are to be proved. Therefore, this is a very important part of the investigation.
6. The Complaints Committee would normally be involved at two stages. The first stage is investigation already discussed in the preceding para. The second stage is, when they act as Inquiring Authority. It is necessary that the two roles are clearly understood and the inquiry is conducted as far as practicable as per Rule 14 of CCS (CCA) Rules, 1965. Failure to observe the procedure may result in the inquiry getting vitiated.
7. The Complaints Committee when investigating the allegations should make recommendations on whether there is a prima facie substance in the allegations which calls for conducting a formal inquiry. They should avoid making any judgmental recommendations or expressing views which may be construed to have prejudiced their views while conducting such inquiry.
8. On receipt of the Investigation Report, the Disciplinary Authority should examine the report with a view to see as to whether a formal charge-sheet needs to be issued to the Charged Officer. As per Rule 14 (5), a decision on conducting the inquiry has to be taken after consideration d the reply of the Charged Officer.
9. If the Charged Officer admits the charges clearly and there will be no need for a formal inquiry against him and further action may be taken as per Rule 15 of the CCS (CCA) Rules.
10. If the Charged Officer denies the charges, Formal Inquiry is than conducted.
11. The Complaints Committee would, thereafter, summon the Presenting Officer and the Charged Officer. The Charged Officer is also entitled to engage a Defence Assistant.
12. Examination and Cross examination of witnesses are done.
13. The Inquiring Authority would also maintain a document called Daily Order Sheet.
14. Defence evidence would be taken.
15. Both the Presenting Officer and the Charged Officer may be allowed reasonable time for submission of their brief.
16. Inquiry Report is then submitted by the Complaints Committee along with their recommendations.
-GID (13), Rule 14, CCS (CCA) Rules
Guidelines regarding prevention of Sexual Harassment of Women at the work place.
In cases of allegations of Sexual Harassment, the following procedure shall be adopted:
I. Where a Complaint Committee has not recommended any action against the employee against whom the allegations have been made in a case involving allegations of sexual harassment, the Disciplinary Authority shall supply a copy of the Report of the Complaint Committee to the complainant and shall consider her representation, if any submitted, before coming to a final conclusion. The representation shall be deemed to be an appeal under Section 18 (1) of the Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013.
GID (25-G), Rule 3-C.
II.
(1) All Ministries/Departments shall include in their Annual Reports information related to the number of such cases and their disposal.
(2) The inquiry in the cases should be completed within 01 month and in no case it should take more than 90 days as per the limit prescribed under this Act.
(3) For a period of five years after a decision in a proven case of sexual harassment, a watch should be kept ensure that she is not subjected to vendetta. She should not be posted under the Respondent, or any other person where there may be a reasonable ground to believe that she may be subjected to harassment on this account. In case of any victimization, the complainant may submit a representation to the Head of the Organization. The representations should be dealt with sensitivity, in consultation with the Complaints Committee and a decision taken within 15 days of the submission of the same.
- GID (25-1), Rule 3-C. -
कामकाजी महिलाओं का यौन उत्पीड़न
1. यौन उत्पीड़न को कैसे परिभाषित किया गया है ?
अप्रियनिश्चित किया हुआ दोन व्यवहार जो प्रत्यक्ष या परोक्ष रूप में निहितार्थ है,
जैसे :-
1. शारीरिक संपर्क और पास आना
2. यौन एहसानों की मांग करना या अनुरोध करना
3. अश्लील भाषा में टिप्पणी करना
4. अश्लील चित्र दिखाना
5. किसी अन्य प्रकार की अवांछित शारीरिक, मौखिक अथवा गैर-यौनेक्षा का आचरण ।
A अन्य परिस्थितियों के साथ, निम्नलिखित परिस्थितियां, यदि घटित होती है अथवा उसके संबंध में वर्तमान हैं अथवा किसी यौन उत्पीड़न के क्रियाकलाप अथवा व्यवहार से जुड़ी हैं यौन उत्पीड़न के समकक्ष मानी जाएंगी:-
(i) रोजगार में वरीयता देने का अंतर्निहित या स्पष्ट वादा करना, अथवा
(ii) रोजगार में हानिकारक व्यवहार की अंतर्निहित या स्पष्ट धमकी; अथवा
(iii) उसके वर्तमान अथवा भविष्य के रोजगार स्तर के बारे में उपलक्षित या स्पष्ट धमकी; अथवा
(iv) उसके कार्यों में हस्तक्षेप अथवा उसके लिए एक डरावने अथवा आक्रामक अथवा शत्रुतापूर्ण माहौल बनाने का काम अथवा
(v) उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा को प्रभावित करने जैसा अपमानजनक व्यवहार
B. "कार्य स्थल" में सम्मिलित है:-
(i) केंद्र सरकार द्वारा स्वामित्व में अथवा नियंत्रण में, पूर्णतया अथवा आंशिक रूप से उपलब्ध कराई गई निधियों से प्रत्यक्ष अथवा परोक्ष रूप से स्थापित की गई कोई भी विभाग, संगठन, उपक्रम, स्थापना, उद्यम, संस्थान, कार्यालय, शाखा अथवा इकाई;
(ii) अस्पतालों अथवा नर्सिंग होम;
(iii) कोई भी खेल संस्थान, स्टेडियम, खेल परिसर अथवा प्रतियोगिता अथवा खेल स्थल, चाहे आवासीय हो अथवा प्रशिक्षण, खेलों अथवा उनसे संबंधित अन्य गतिविधियों के लिए उपयोग न किया जाता हो;
(iv) नियोजन के दौरान कर्मचारी द्वारा भ्रमण किया गया ऐसा स्थल, जहां कार्यवश कर्मचारी को जाना पड़ा हो या जाने की परिस्थितियां उत्पन्न हुई हों, और ऐसी यात्रा करने के लिए नियोक्ता द्वारा उपलब्ध कराए गए परिवहन सहित;
(v) निवास स्थल अथवा घर ।
Rule 3-C.
2. सरकारी कर्मचारी के अशोभनीय कार्य.- महिला कर्मचारियों के यौन उत्पीड़न का कोई भी क्रिया-कलाप जो आचरण नियमों के नियम 3 (1) (iii) के अंर्तगत दिए प्रावधानों को आकर्षित करता है, वह सरकारी कर्मचारी के लिए अशोभनीय कार्य के रूप में माना जाता है और दुराचरण के समतुल्य माना जाता है।
3. आपराधिक कार्यवाहियां.- यदि यौन उत्पीड़न का ऐसा कोई भी कार्य जो भारतीय दंड संहिता की किसी भी धारा के अधीन निर्धारित अपराध के समकक्ष माना जाता है, यथोचित प्राधिकारी को इसकी शिकायत दर्ज कराई जाएगी ताकि ऐसे दुराचरण हेतु आपराधिक कार्रवाई की जा सके।
4. शिकायत निवारण तंत्र.- (i) ऐसी शिकायतों के निवारण हेतु प्रत्येक संगठन में उपयुक्त शिकायत निवारण तंत्र बनाया जाना चाहिए ताकि शिकायतों का समय-सीमा के भीतर निवारण सुनिश्चित किया जा सके। ऐसे मामलों को व्यवहृत किए जाते समय, पीड़ितो अथवा गवाहों को न तो सताया जाना चाहिए अथवा भेद-भाव किया जाना चाहिए। शिकायत समिति की रिपोर्ट, जांच रिपोर्ट मानी जाएगी।
- GIDs (25) and (25-110 25-D), Rule 3-C
(ii) लैंगिक उत्पीड़न इलैक्ट्रॉनिक वॉक्स (शी-बॉक्स) नामक एक ऑनलाइन शिकायत प्रबंधन प्रणाली शुरू की गई है। शी बॉक्स (SHe-Box) में शिकायत डाल दिए जाने पर इस शिकायत की जांच करने की अधिकारिता वाले संबंधित मंत्रालय/विभाग/सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रम/स्वायत्तशासी निकाय इत्यादि की आंतरिक शिकायत समिति (आई.सी.सी) को सीधे भेज दिया जाएगा। जाच की प्रगति की निगरानी रखी जा सकती है।
-GID (2-K), Rule 3-C.
5. शिकायत समिति की संरचना.- इसकी अध्यक्षता महिला द्वारा की जाएगी और इसके सदस्यों की आधी से अधिक संख्या महिलाओं की होगी। वरिष्ठ स्तर के किसी अवांछित दबाव अथवा प्रभाव को रोकने हेतु समिति एक तीसरे पक्ष को भी संलिप्त करेगी, या तो गैर सरकारी संगठन अथवा अन्य निकाय के रूप में जो यौन उत्पीड़न के मामलों से सुपरिचित है।
GID (25-C), Rule 3-C.
5.
(a) विशाखा दिशा-निर्देशों जो यौन उत्पीड़न से संबंधित है, में दिए गए निर्णय •अनुसार शिकायत समिति तंत्र होगा, यह सुनिश्चित करने के लिए कि समिति प्रभावी और हर समय कार्यात्मक है।
शिकायत समिति हर समय अस्तित्व में रहेगी और संरचना में होने वाला कोई भी परिवर्तन प्रचारित किया जाएगा।
-GID (25-F), Rule 3-C.
यह स्पष्ट किया गया है कि, न तो सी.सी.एस. (सी. सी. ए.) नियमों में - GID (25-H), Rule 3 न ही महिलाओं का कार्यस्थल पर लैंगिक उत्पीड़न (निवारण प्रतिषेध और प्रतितोष) अधिनियम 2013 में ऐसी कोई रुकावट नहीं है कि शिकायत समिती के अध्यक्ष संदिग्ध अधिकारी या आरोपित अधिकारी से कनिष्ठ हो।
-GID (25-F), Rule 3-C.
6. अनुरोध स्थानांतरण.- यौन उत्पीड़न के पीड़ित के पास दोषी व्यक्ति अथवा उनका स्वयं का स्थानांतरण मांगने का विकल्प है।
यौन उत्पीड़न की शिकायतों की जांच गठित करने हेतु कदम
1. महिला की अध्यक्षता में इसके आधे सदस्यों की संख्या महिलाओं की रखते हुए प्रत्येक कार्यस्थल पर आंतरिक जांच समिति गठित की जानी चाहिए। वरिष्ठ स्तर है किसी अवांछित दबाव अथवा प्रभाव को रोकने हेतु, ऐसी शिकायत समिति, या तो गैर सरकारी संगठन अथवा अन्य निकाय जो यौन उत्पीड़न के मामलों से सुपरिचित है, मी तीसरे पक्ष के रूप में शामिल करेगी।
2. समिति के पास निम्न की अनुशंसा करने का भी अधिकार होगा:-
(a) पीड़ित महिला अथवा आरोपी अधिकारी को किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने का अथवा
(b) पीड़ित महिला को तीन माह की समयावधि तक का छुट्टी प्रदान करने का। (छुट्टी को छुट्टी खाते से कम नहीं किया जाएगा।)
3. ऐसी शिकायतों की जांच करने वाली शिकायत समिति को अनुशासनिक प्राधिकारी द्वारा नियुक्त किया गया जांच प्राधिकारी माना जाएगा और जहां तक व्यावहारिक हो नियम 14 में दी गई प्रक्रिया के अनुसार वह जांच करेगी।
4. अधिनियम की धारा 9(1) के अनुसार, पीड़ित महिला अथवा शिकायतकर्ता को घटना के तीन माह के भीतर तथा घटनाओं की पुनरावृत्ति होने के मामले में, अंतिम घटना से तीन माह के भीतर शिकायत करनी होगी। तथापि, शिकायत समिति कारणों को लिखित में अभिलिखित करते हुए समय-सीमा को विस्तृत कर सकती है, यदि वह संतुष्ट है कि परिस्थितियां ही कुछ ऐसी थीं जिनके कारण शिकायतकर्ता निर्धारित समय-सीमा के भीतर शिकायत नहीं कर सकी।
5. शिकायत की प्राप्ति पर आरोपों की सत्यता की जांच किए जाने की आवश्यकता है। जिसे प्रारंभिक जांच / तथ्य पता लगाने वाली जांच अथवा जांच-पड़ताल कहा जाता है। शिकायत समिति जांच आयोजित करती है। जिसमें वह कागजाती गवाहियों को एकत्रित करते हुए साथ ही साथ संभावित गवाहों, शिकायतकर्ता सहित के बयानों को अभिलिखित करते हुए आरोपों की सत्यता पता लगाने का प्रयास करती है। यदि आरोप-पत्र दाखिल करना आवश्यक हो जाता है, अभ्यारोप का मसौदा तैयार करने के साथ ही साथ साक्ष्यों हेतु जिनके द्वारा आरोपों को सिद्ध किया जाना है, अनुशासनिक प्राधिकारी जांच पर निर्भर करता है।
6. सामान्यतया शिकायत समिति दो स्तरों पर संलिप्त की जानी चाहिए। प्रथम स्तर है जांच-पड़ताल जिसके बारे में पहले के अनुच्छेद में चर्चा की जा चुकी है। द्वितीय स्तर है, जब वे जांच प्राधिकारी के रूप में कार्य करते हैं। यह आवश्यक है कि दोनों ही स्तरों को स्पष्ट रूप से समझा जाए तथा जांच जहां तक व्यावहारिक हो सी.सी.एस. (सी.सी.ए.) नियम, 1965 के नियम 14 के अनुसार जांच की जाए। प्रावधानों का पालन करने में असफलता का परिणाम यह होगा कि जांच प्रभावहीन हो जाएगी।
7. शिकायत समिति को आरोपों की जांच के दौरान, यह अनुशंसा भी करनी चाहिए कि क्या आरोपों में प्रथम दृष्टया तथ्य हैं जो औपचारिक जांच की मांग करते हैं। उन्हें किसी न्यायिक अनुशंसाएं करने अथवा ऐसे विचारों को प्रकट करने से बचना चाहिए जिनसे ऐसी जांच किए जाने के दौरान उनके विचारों पर पक्षपात पूर्ण होने का आरोप न लग सके।
8. जांच रिपोर्ट प्राप्त होने के उपरांत, अनुशासनिक प्राधिकारी इस उद्देश्य से यह देखने के लिए रिपोर्ट का परीक्षण करेगा कि क्या आरोपी अधिकारी के विरुद्ध औपचारिक आरोप-पत्र दाखिल करने की आवश्यकता है। नियम 14 (5) के अनुसार, आरोपी अधिकारी के उत्तर पर विचार करने के उपरांत, जांच गठित करने का निर्णय लिया जाना चाहिए।
9. यदि आरोपी अधिकारी आरोपों को स्पष्टतया और बिना किसी शर्त स्वीकार करता है, उसके विरुद्ध औपचारिक जांच गठित करने की कोई आवश्यकता नहीं है और आगे की कार्रवाई सी.सी.एस (सी.सी.ए) नियमों के नियम 15 के अनुसार की जानी चाहिए।
10. यदि आरोपी अधिकारी, आरोपों से इनकार करता है, तब औपचारिक जांच की जाती है।
11. उसके पश्चात शिकायत समिति प्रस्तुतकर्ता अधिकारी और आरोपी अधिकारी को बुलाएंगे। आरोपी अधिकारी भी एक वकील रखने का हकदार है।
12. गवाहों की परीक्षा तथा प्रतिपरीक्षा की जाती है।
13. जांच प्राधिकारी दैनिक आदेश पत्रक नामक दस्तावेज भी अनुरक्षित करेंगे।
14. प्रतिवाद साक्ष्य लिया जाएगा।
15. प्रस्तुतकर्ता अधिकारी तथा आरोपित अधिकारी दोनों को ही उनका संक्षिप्त उत्तर प्रस्तुत करने हेतु पर्याप्त समय अनुज्ञात किया जाएगा।
16. शिकायत समिति द्वारा तब अपनी अनुशंसाओं सहित जांच रिपोर्ट प्रस्तुत किया जाएगा
LAGIO (13), Rule 14,CCS (CCA) Rules.
कार्यस्थल पर महिला के साथ यौन उत्पीड़न रोकथाम संबंधी दिशानिर्देश.
यौन उत्पीड़न के अभियोग के मामले में, निम्नलिखित कार्रवाई की जाएगी:-
I. जहां शिकायत समिति ने किसी कर्मचारी, जिस पर यौन उत्पीड़न संबंधी आरोप लगाए गए हों, के विरुद्ध किसी कार्रवाई कि अनुशंसा नहीं की है, तब अनुशासनिक प्राधिकारी, शिकायत समिति के रिपोर्ट की एक प्रति, शिकायतकर्ता को आपूर्ति करेगा अंतिम निष्कर्ष पर पहुंचने से पहले उसके अभ्यावेदन, यदि कोई प्रस्तुत किया गया हैं, पर विचार करेगा।
GID (25-G), Rule 3-C.
II.
(I) सभी मंत्रालय/विभाग अपनी वार्षिक रिपोर्ट में ऐसे मामलों की संख्या और उसके निपटान से संबंधित सूचना शामिल करेंगे।
(2) इस अधिनियम की निर्धारित सीमा के अनुसार इन मामलों की जांच 1 माह के भीतर पूरी की जानी चाहिए और किसी भी स्थिति में 90 दिन से ज्यादा नहीं होनी चाहिए।
(3) यौन उत्पीड़न के साबित हो चुके मामले पर फैसले के बाद 05 वर्ष तक निगरानी रखी जानी चाहिए ताकि वह प्रतिशोध की शिकार न हो। उसकी तैनाती प्रतिवादी या किसी ऐसे व्यक्ति के अधीन नहीं होनी चाहिए जहां यह विश्वास करने का पर्याप्त आधार हो कि वह इसके कारण उत्पीड़न का शिकार हो सकती है। उत्पीड़न के मामले में शिकायतकर्ता संगठन के अध्यक्ष को अभ्यावेदन दे सकती है। अभ्यावेदन को शिकायत समिति से परामर्श कर उसका व्यवहार संवेदनशीलता से किया जाना चाहिए और इसके प्रस्तुत किए जाने के 15 दिन के भीतर निर्णय लिया जाना चाहिए।
- Rule 3-C, GID (25-1).
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